노동쟁의 사적 조정·중재, 선택의 근거부터 신고와 효력까지
사적 조정·중재를 선택할 근거와 노동위원회 신고, 조정·중재별 기간의 기산점, 이루어진 절차의 효력을 차례로 살펴봐요.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 그 방법을 정하고 있어야 해요.
해당 방식을 선택하기로 한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 해요.
먼저 선택의 근거를 확인하고, 조정과 중재 중 어느 절차를 택할지 구분하는 것이 핵심이에요.
시작 전 확인할 근거와 신고
확인할 근거는 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이에요.
한쪽의 의사만으로 정할 수 있다고 이 규정에서 말하지는 않아요. 노동쟁의를 사적 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회 신고도 이어져야 해요.
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조정과 중재, 다른 기산점
조정 절차에서는 제45조제2항과 제54조가 적용돼요.
조정기간의 첫날은 조정을 개시한 날이에요. 중재를 선택하면 중재 관련 규정이 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 세요.
따라서 기간을 확인할 때는 선택한 절차뿐 아니라 실제 개시일도 구분해야 해요.
절차가 성립해 조정 또는 중재가 이루어졌다면, 그때 정해진 내용은 단체협약과 같은 효력을 지녀요. 즉, 효력에 관한 규정은 절차가 실제로 이루어진 경우의 내용을 대상으로 해요.
자주 묻는 질문
단체협약이 없어도 사적 조정이나 중재를 선택할 수 있나요?
노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있으면 선택 근거가 될 수 있어요. 단체협약이 정하는 경우도 근거로 인정돼요.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정 개시일부터 계산하고, 중재를 선택했을 때 적용되는 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 계산해요. 우선 선택한 절차와 개시일을 각각 확인하면 돼요.